El feedback es un término anglosajón que se traduce como retroalimentación. En el área de la comunicación, es la reacción o respuesta que manifiesta un receptor ante la actuación de un emisor. Esta respuesta es tenida en cuenta para enfocar su conducta de un modo u otro y mantener así un estado de equilibrio. Todo comportamiento es comunicación, la “devolución” a esa comunicación (de cualquier tipo verbal o no verbal) la llamamos feedback.
Ahora bien, en el contexto profesional llamaremos feedback a todo comentario, información, crítica o apreciación dada por un profesional de la educación a otro colega, alumno, paciente, padre o miembro del equipo, basado en un acto observado y que tenga por objeto hacer algún tipo de evaluación sobre ese acto, ya sea para mantenerlo, modificarlo o cambiarlo.
Para que el feedback sea cerebro- compatible y no produzca en el otro reacciones emocionales (que ya hemos visto y revisamos a continuación), debemos tener en cuenta ciertas pautas.
Reacciones emocionales
· Lucha defensiva- Agresión
· Lucha ofensiva – Postura de Superioridad
· Fuga- Evitación
· Sumisión- Aceptación todo lo que me dicen a pesar de siempre estar de acuerdo.
· Inhibición de acción. Bloqueo
Un feedback apropiado
Una de las herramientas mentales más eficaces son los acrónimos. Se llama acrónimo a la palabra que se forma a partir de las letras iniciales de un nombre compuesto y a veces por más letras, pero que suele ajustarse a las reglas fonológicas de la lengua, por ejemplo, SIDA es el acrónimo de “síndrome de inmunodeficiencia adquirida”, radar es el acrónimo de “ radio-detection and ranging." Para recordar las características que debe tener un feedback apropiado y eficaz, he creado el siguiente acrónimo.
P- Propósito
Antes de aventurarnos a dar un feedback, tenemos que preguntarnos acerca de su propósito. Nos tenemos que hacer la pregunta “¿Para qué?”. Evitemos el “¿Por qué?”, ya que si no lo hacemos, basaremos nuestro feedback en sentimientos disfuncionales tales como la culpa, el malestar, la desilusión. El “para qué” apunta al futuro, a un objetivo prometedor. Si en la respuesta del “para qué” no está implícito un cambio beneficioso para todos los implicados, el feedback es, simplemente, una crítica sin razón de ser.
R- Responsabilidad
Debemos asumir la responsabilidad de lo que decimos en un feedback y para que esta responsabilidad tenga un fundamento, es conveniente basarnos en …
E- Ejemplos, Evidencia
De lo que estamos diciendo y a lo que nos estamos refiriendo.
C- Cara a cara
Todo feedback profesional debe ser comunicado personalmente, cara o cara, donde se puede valorar tanto la comunicación verbal como la no verbal.
I-Inmediato
Si realmente queremos lograr un cambio, la otra persona tiene el derecho de saber cuál es el cambio que esperamos de ella, lo antes posible. ¿Qué sentido tiene dar el feedback de un acto “en la evaluación de mitad de año” cuando la situación tuvo lugar en marzo, por ejemplo?
S- Sandwich
(Empezamos y terminamos de la misma manera) Estos son los pasos en que se desarrolla un feedback resonante.
a- Comenzar con una actitud positiva y amable.
b- Indagar. Antes de hablar sobre el tema en cuestión, preguntar sobre la situación en sí. A veces en este punto, nos podemos dar cuenta que no es necesario continuar con el feedback. Me ha pasado varias veces que quise dar un feedback a distintas docentes acerca de algún episodio que había observado en forma casual y que me parecía no se había desarrollado en forma óptima. Al interrogarlas sobre lo sucedido, me aportaron datos que me hicieron comprender que las decisiones habían tomado eran las mejores opciones disponibles en ese momento. En caso de que se crea conveniente continuar con el feedback, se pasa al siguiente paso.
c- Reflexionar sobre las consecuencias que trajo o podría traer el acto en cuestión.
d- Planificar juntos que pasos deberíamos seguir para lograr un cambio favorable para todas las partes.
e- Dar un mensaje de confianza. “Creo en ti. Sé que lo puedes lograr.”
f- Finalizar con una actitud positiva y amable.
I - Interacción
Recordar que un feedback no es un monólogo sino un diálogo.
O- Objetividad
Referirnos al acto, a la situación y no a la identidad de la otra persona. Es muy distinto decir “eres muy lerdo” que decir “Considero que lo podrías haber hecho más rápido”. No confundir comportamiento con identidad.
N- No verbal
Esta característica está relacionada con la comunicación “cara a cara”. Recordemos que el 93% del mensaje emocional es transmitido por la comunicación no verbal. Observemos al otro para “saber escuchar” lo que nos quiere decir más allá de sus palabras y cuidemos ser coherentes con nuestra comunicación verbal y no verbal. Si no lo somos, caeremos con mucha facilidad en el sarcasmo. Prueba decir “¡Qué bonito!” observando la dulce cara de un bebé y cuando observas la picardía de un adulto. ¿Notas la diferencia?
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Espero que el artículo te haya sido útil. ¡Hasta la próxima!
